L’évaluation des performances est un processus fondamental pour toute entreprise qui souhaite mesurer les performances de ses employés et améliorer leur efficacité. Ce processus est important car il permet d’analyser et de promouvoir les talents humains à travers la réalisation de buts et d’objectifs. En d’autres termes, elle vise à maximiser le potentiel de l’équipe.
Cependant, certaines erreurs commises peuvent nuire à l’exactitude de l’évaluation. Elles doivent donc être résolues le plus rapidement possible, en particulier celles qui sont liées à la formation et au développement.
Dans cet article, nous examinerons les problèmes de GPEC les plus courants lors de l’évaluation des performances et la manière dont la technologie peut aider à les corriger.
Le manque d’objectivité
L’une des principales erreurs de l’évaluation des employés est le manque d’objectivité. Cette erreur de GPEC est pourtant humaine et naturelle.
Les préjugés et les partis pris sont des obstacles à un processus fiable et objectif. Ils ne font que mener à des situations injustes et, à long terme, peuvent créer des problèmes qui affectent directement l’entreprise.
En outre, les managers ne disposent pas de critères clairs pour évaluer les performances des employés, ce qui peut conduire à une estimation subjective. Sans compter la possibilité de reproduire les mêmes erreurs à cause de facteurs personnels qui influencent l’évaluation, tels que la sympathie ou l’antipathie.
Pour résoudre ce problème, il existe des solutions technologiques, comme le SIRH Bizneo HR, qui comprend un logiciel d’évaluation des performances permettant de définir les critères d’analyse de manière claire et objective. Cela garantit que l’évaluation se fait sur la base de critères professionnels correctement prédéfinis et non sur la base d’influences personnelles.
Des erreurs de GPEC dans la forme et la fréquence du processus
La planification brille par son absence dans ce type de problème. On commet des erreurs quand on aborde les tâches sans définir d’objectifs. Le travail est alors effectué sous une forme inadéquate et sans but défini, ce qui se traduit par des résultats médiocres qui ne fournissent pas d’informations utiles.
En l’absence d’un but ou d’un objectif clair, la raison d’être de l’évaluation des performances professionnelles n’est plus valide. On ne peut pas élaborer d’analyse claire ni de plan d’action en raison du manque d’informations sur les performances professionnelles.
De plus, ce problème lié à l’évaluation des performances va souvent de pair avec la fréquence. En d’autres termes, les professionnels ont des performances différentes tout au long de l’année, qui fluctuent et changent au fil du temps. De sorte que si l’on n’y fait pas attention et que l’on ne procède pas à une évaluation correcte, on se retrouve avec une évaluation incomplète et on ne peut pas analyser ou comprendre ces changements.
La question est la suivante : comment éviter de tomber dans les erreurs de forme et de périodicité ? Tout simplement avec une bonne planification qui prévoit un suivi des objectifs et un système de mesure des résultats.
Pour obtenir une plus grande précision et un développement adéquat, ce type d’évaluation doit utiliser le même type de critères pour la notation, c’est-à-dire qu’il faut spécifier la manière de mesurer et déterminer une formule unique. D’autre part, cela doit aller de pair avec la cohérence et la communication tout au long le processus.
Le processus d’évaluation doit être annoncé afin que le personnel soit préparé et conscient des échéances. Le fait de retarder, étaler ou annuler les évaluations donne une mauvaise image du professionnel par manque de formalité, de crédibilité et d’incapacité des responsables à planifier l’évaluation.
Enfin, il faut comprendre que ces problèmes de GPEC se produisent et surgissent naturellement dans le cadre du processus de test et d’erreur. Certaines sont plus rapides à corriger, d’autres sont plus compliquées à traiter, l’important est donc de passer à l’action. Un moyen facile d’y parvenir est d’utiliser un module d’évaluation des performances qui vous permet de concevoir un modèle d’évaluation sur mesure afin d’identifier les objectifs et les cibles du personnel qui vous aideront à rediriger et à éviter ces problèmes.
Un évaluateur peu qualifié
L’évaluateur doit connaître parfaitement son travail et le milieu qu’il appréhende à travers son activité. Avoir un évaluateur peu qualifié est une erreur de GPEC facile à éviter, mais si elle se produit, elle peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise.
Si l’évaluateur ne maîtrise pas parfaitement son métier, il ne sera pas en mesure de comprendre et d’évaluer les autres. Vous risquez de négliger les différences et les performances de chaque poste et de tirer des conclusions fausses. Si vous n’avez pas la bonne approche, vous ne parviendrez pas non plus à évaluer les forces et les faiblesses correctement.
Pour cela, il existe des outils qui permettent à l’évaluateur de repérer les erreurs de l’évaluation des employés qu’il commet et de vérifier s’il applique la bonne méthodologie. De cette manière, les rapports d’évaluation serviront à localiser les erreurs et à améliorer les prochaines évaluations.
Il convient de souligner qu’il est essentiel de remédier aux problèmes liés au manque d’expérience à ce stade. Certaines erreurs de débutant sont faciles à repérer, par exemple lorsqu’un évaluateur note l’analyse des performances comme s’il s’agissait d’un test isolé, sans considérer l’évaluation comme une analyse globale des circonstances qui affectent les performances de l’employé.
Ou encore, par exemple, lorsqu’il ne s’intéresse qu’à la phase la plus récente des performances de l’employé, en ignorant toute évaluation antérieure et en ne tenant pas compte du contexte (problème avec un collègue, saturation, etc.) de l’évolution de ses performances professionnelles.
Par conséquent, si vous voulez vous assurer que l’évaluation d’un professionnel est sur la bonne voie, vous devez utiliser des outils et des rapports qui aident l’évaluateur à vérifier si son travail se déroule correctement. En outre, la planification des plans de formation et de développement est un moyen direct de remédier et d’améliorer la formation des évaluateurs qui éprouvent le plus de difficultés à effectuer leur travail.
Un feedback défaillant ou pauvre
Le retour d’information est la phase finale de l’évaluation des performances. Dans cette partie, vous devez agir conformément à la situation. Les employés ont besoin de savoir comment ils accomplissent leur travail et quels sont les points à améliorer. Si le feedback est insuffisant, les travailleurs risquent de se sentir démotivés et de ne pas savoir quels sont leurs objectifs.
Il est également essentiel d’éviter les critiques nuisibles qui ne font qu’engendrer des environnements et des réactions négatifs, et de savoir comment élaborer un plan d’action pour ce problème. Si le retour d’information est négatif, il risque d’affecter la confiance en soi et de faire stagner les personnes dans leurs faiblesses.
De plus, s’il n’y a pas une bonne communication, il est impossible d’avoir un plan d’action. Or, celui-ci est vital pour l’évolution de l’employé et de l’entreprise. Il doit être correctement planifié et faire l’objet d’un suivi constant, faute de quoi il peut avoir des retombées négatives sur les évaluations futures.
Pour y remédier, un outil d’évaluation offre des fonctionnalités permettant un feedback continu. Cela inclut la possibilité d’envoyer des commentaires sur les performances des employés en temps réel, ainsi que la programmation de réunions régulières pour faire le point sur les progrès réalisés.
Le facteur distinctif de cet outil est sa capacité à connaître précisément les points forts de chaque employé et à identifier ses faiblesses. Grâce à ces données, il est possible de faire un bilan des compétences du professionnel et d’orienter sa progression par des plans de formation.
Apprenez à éviter les erreurs dans l’évaluation des employés et des performances
Comme nous l’avons vu, la meilleure façon d’éviter les pièges et les problèmes liés aux étapes de l’évaluation des performances est la planification.
Disposer d’un plan d’action adéquat est un moyen infaillible de lutter contre ces erreurs de GPEC. Mais comment être sûr de mettre en œuvre correctement ces solutions ?
Nous vous recommandons un guide essentiel pour ces cas : « Guide des erreurs dans l’évaluation des performances que vous devez détecter et résoudre » de Bizneo HR, que vous trouverez en cliquant sur l’image ci-dessus. Ce document rassemble tous les éléments permettant d’identifier et d’éviter ces erreurs, ainsi que les solutions technologiques les plus efficaces.
Si vous choisissez la meilleure technologie d’évaluation des performances, vous pouvez compter sur des outils dotés de nombreuses fonctionnalités très complètes. Elles vont de l’analyse GAP des aptitudes et des compétences à la matrice des talents pour évaluer les performances actuelles par rapport au potentiel futur, en passant par les indicateurs et les rapports pour prendre des décisions et créer des plans d’action.
Ils permettent non seulement de résoudre les problèmes d’évaluation, mais aussi de garantir le développement et la formation des talents humains afin qu’ils puissent progresser au sein de l’entreprise. Nous avons choisi le logiciel SIRH de Bizneo HR et les solutions qu’il nous offre pour éviter ces erreurs de GPEC. À vous de jouer !
